今日は、不当解雇無効確認訴訟につき調べてみます。

勤労基準法第２３条によると、使用者は勤労者に対して正当な理由なく、解雇、休職、停職などの処罰をできないようにしています。 正当な事由には様々ありえますが、普通、会社の就業規則等に定めておくことが一般的です。不当解雇についての救済方法としては、管轄労働委員会にその審判を請求でき、その決定に不服の場合には、会社の一方的な解雇が無効だということを確認してくれという解雇無効確認訴訟を提起することもできます。

 同様に、使用者は勤労者を解雇（経営上の理由による解雇を含む）しようとする場合、少なくとも３０日前に予告をしなければならず、３０日前に予告をしない時には３０日分以上の通常賃金を支払わなければなりません。　使用者は、勤労者を解雇しようとする場合に解雇事由と解雇時期を書面で通知しなければならなく、勤労者に対する解雇は書面で通知すれば効力があります。 

​もし使用者が勤労者に不当解雇等をすれば、勤労者は労働委員会に救済を申し込むことができます。救済申し込みは、不当解雇等があった日から３ヶ月以内にしなければならなく、労働委員会は救済申請を受けると遅滞なく必要な調査をしなければならなく当事者を審問しなければなりません。

労働委員会は、審問を終えて不当解雇等が成立すると判定すれば使用者に救済命令をしなければならなく、不当解雇等が成立しないと判定すれば救済申請を棄却する決定をします。判定、救済命令及び棄却決定は使用者と勤労者にそれぞれ書面で通知しなければならなく、労働委員会は救済命令（解雇についての救済命令だけをいう）をする時に勤労者が原職復職を望まなければ原職復職を命ずる代わりに勤労者が解雇期間の間、勤労を提供したならば受けたであろう賃金相当額以上の金品を勤労者に支払うように命じることができます。

​「労働委員会法」に従った地方労働委員会の救済命令や棄却決定に不服する使用者や勤労者は、救済命令書や棄却決定書の通知を受けた日から１０日以内に中央労働委員会に再審を申し込むことができ、中央労働委員会の再審判定につき使用者や勤労者は再審判定書を送達受けた日から１５日以内に「行政訴訟法」の規定により訴えを提起できます。該当期間以内に再審を申し込まなかったり行政訴訟を提起しなければ、その救済命令、棄却決定または再審判定は確定されるようになります。

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この際、労働委員会の救済命令、棄却決定または再審判定は、中央労働委員会に対しての再審申し込みや行政訴訟提起により、その効力が停止しません。​

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試用勤労者を正社員へ転換せず解雇しながら単純に「試用期間満了で解雇する」という通知だけしたならば、不当解雇無効という大法院判決があります。解雇事由を具体的に明示しなければならないという趣旨で、大法院特別２部（主審パクサンオク大法官）は、A社で試用勤労者として仕事したが解雇されたBさんが中央労働委員会を相手に出した不当解雇救済再審判定取消訴訟(2015두48136)で原告勝訴判決をした原審を確定した事例があります。

裁判部は、判決文で「勤労基準法は、解雇を取り巻く紛争が適正で容易に解決されて勤労者が解雇に適切に対応できるようにするために第２７条で解雇事由を明確に書面で通知するように定めている]といい、「単純に「試用期間の満了で解雇する」という趣旨でだけ通知したことは、手続き上瑕疵があり効力がないとした本原審の判断は正当である」と明らかにしました。​

​​続けて、「勤労者の職業的能力、資質、人柄、誠実性等の業務適格性を観察して判断しようという試用制度の趣旨に照らして見るとき、使用者が試用期間満了時に本勤労契約締結を拒否することは一般的な解雇より広く認められうるが、その場合にも客観的に合理的な理由が存在し社会通念上の相当性がなければならない」と説明しました。

Bさんは、A社に１年契約職で入社し、契約期間が終わった後には１ヶ月の試用期間を経て勤労評定をした後に大きい瑕疵がなければ正規勤労契約を締結すると言う条件でした。しかし、A社は、試用期間が経た後、特別な事由がなく解雇を通知して、Bさんはソウル地方労働委員会に不当解雇救済申し込みを出したのに棄却されると訴訟を提起し、１，２審は全てBさんが勝訴しました。

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오늘은 부당해고 무효 확인소송에 대해 알아보겠습니다.

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근로기준법 제 23조에 의하면 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직 등의 처벌을 하지 못하도록 하고 있습니다. 정당한 사유에는 여러 가지가 있을 수 있으나, 보통 회사의 취업규칙 등에 정해놓는 것이 일반적입니다. 부당해고에 대한 구제방법으로는 관할 노동위원회에 그 심판을 청구할 수가 있고 그 결정에 불복일 경우에는 회사의 일방적인 해고가 무효라는 것을 확인해달라고 하는 해고무효확인소송을 제기할 수도 있습니다.

또한, 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다.

만약 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 하며, 노동위원회는 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 합니다.

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노동위원회는 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 합니다. 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 하며, 노동위원회는 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있습니다.

「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있습니다. 해당 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정되게 됩니다.

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이때, 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니합니다.

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​시용(試用)근로자를 정규직으로 전환하지 않고 해고하면서 단순히 '시용기간 만료로 해고한다'는 통지만 했다면 부당해고로 무효라는 대법원 판결이 있습니다. 해고사유를 구체적으로 명시해야 한다는 취지로써, 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 A사에서 시용근로자로 일하다 해고된 B씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2015두48136)에서 원고승소 판결한 원심을 확정한 사례가 있습니다.

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재판부는 판결문에서 "근로기준법은 해고를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위해 제27조에서 해고사유를 명확하게 서면으로 통지하도록 정하고 있다"며 "단순히 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지한 것은 절차장 하자가 있어 효력이 없다고 본 원심의 판단은 정당하다"고 밝혔습니다.

이어 "근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰하고 판단하려는 시용제도의 취지에 비춰볼 때 사용자가 시용기간 만료시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있지만 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당성이 있어야 한다"고 설명했습니다.

B씨는 A사에 1년 계약직으로 입사했으며, 계약기간이 끝난 후에는 1개월의 시용기간을 거쳐 근무평정을 한 다음 큰 하자가 없으면 정규근로계약을 체결한다는 조건이었습니다. 하지만 A사는 시용기간이 지난 후 별다른 사유 없이 해고를 통보하였으며, B씨는 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 냈는데 기각을 당하자 소송을 제기했으며, 1,2심은 모두 B씨가 승소하였습니다.

회사의 부당해고와 관련하여 어려운 점이 있으시면 중앙법률사무소로 연락주십시요. 여러분의 어려움에 빠르게 대응하겠습니다.